处理事假扣奖励性绩效工资时，要避开这些常见错误：
1、忽略证据留存：不少劳动者发现绩效被扣后，没及时收集保存工资条、考核记录、劳动合同等关键证据，导致后续维权因证据不足，难以证明扣发事实和自身主张。
2、采取过激手段维权：部分劳动者和公司沟通无果后，采取旷工、罢工或破坏财物等过激行为，不仅问题没解决，还可能因违反公司规定被解除劳动合同，处境更不利。
3、错过维权时效：劳动争议申请仲裁的时效是一年，从知道或应当知道权利被侵害之日起算。若未及时申请仲裁，可能会丧失通过法律途径追回被扣绩效工资的权利。
要是不确定自己有没有这些错误操作，或者想知道更有效的维权办法，建议你及时咨询我，我会为你提供解答。
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事假扣奖励性绩效工资是否合法，主要看劳动合同约定和公司规章制度是否合法。
如果劳动合同明确约定奖励性绩效工资和出勤挂钩，且事假属于扣发绩效的情形，同时公司规章制度是经民主程序制定并公示的，那么扣发行为一般是合法的。
要是公司没在劳动合同里约定事假与奖励性绩效工资的关联，或者规章制度没经过职工代表大会/全体职工讨论、没和工会/职工代表协商确定，也没向劳动者公示或告知，那扣发行为可能因缺乏合法依据而违法。
还有，如果奖励性绩效工资是固定工资的一部分，不是基于绩效考核结果浮动的，就算有制度约定，扣发也可能因违反“不得克扣工资”的原则而不合法。
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判断事假扣奖励性绩效工资是否合法时，有几种特殊情况或例外情形可能会影响结果：
1、公司规章制度不合法：如果公司扣发事假奖励性绩效工资的依据是内部规章制度，但该制度没经过民主程序制定（比如没开职工代表大会或全体职工讨论），也没向劳动者公示或告知，那它就不能作为扣发绩效的合法依据。这种情况下，公司的扣发行为会被认定违法，劳动者有权要求公司补发被扣的奖励性绩效工资。
2、奖励性绩效工资属固定工资组成：若奖励性绩效工资在劳动合同里被明确约定为固定工资的一部分，不是根据员工绩效考核结果浮动发放的，就算公司有相关规章制度规定事假扣绩效，扣发行为也可能因违反《劳动法》第五十条“不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资”的规定而违法。这时，事假扣奖励性绩效工资的做法就不符合法律规定，劳动者可以通过法律途径维权。
3、双方协商调整绩效扣发规则：如果劳动者和用人单位就事假扣奖励性绩效工资达成了书面一致意见，且该协商内容不违反法律法规的强制性规定，就算公司原规章制度有不同规定，也得按双方协商一致的内容来。这种情况下，扣发行为的合法性就按双方的协商约定来判断。
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事假扣奖励性绩效工资可能存在这些法律风险点，你要注意：
1、公司规章制度不合法的风险：如果公司扣发事假奖励性绩效工资所依据的规章制度，没经过职工代表大会或全体职工讨论，也没和工会或职工代表平等协商确定，且没向劳动者公示或告知，那这个规章制度本身就没有法律效力。比如，某公司单方面制定“事假一天扣发当月全部奖励性绩效工资”的规定，没履行民主程序和公示程序，员工王某因事假被扣绩效后，向劳动仲裁委申请仲裁，仲裁委最终裁决公司扣发行为违法，需向王某补发被扣绩效工资。
2、扣发行为缺乏明确约定的风险：要是劳动合同里没明确奖励性绩效工资和事假的关联，公司单方面以事假为由扣发绩效工资，可能构成无故克扣工资。比如，李某和公司签订的劳动合同中仅约定了月工资包含奖励性绩效，但没说明事假对绩效的影响，公司在李某请事假后擅自扣除其部分奖励性绩效，李某可主张公司扣发行为无合法依据，要求公司返还。

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