同工工资不同时，可依据劳动法维权。以下分情况分析：
1. 若岗位和工作内容完全相同但工资有差异，用人单位可能构成同工不同酬，违反《中华人民共和国劳动法》第四十六条“工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬”的规定，劳动者有权要求补足工资差额。
2. 若工资差异基于劳动者个人绩效、工作经验、技能水平等合理因素，则合法。例如，同岗位两名员工，一名因经验丰富、绩效优异获更高工资，另一名因刚入职、绩效一般工资较低，这种差异具有合理性，用人单位不违法。
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处理同工工资不同问题时，存在特殊情况或例外，会影响处理结果：
1. 用人单位能证明薪酬差异有合法理由（如绩效差异），可能不构成同工不同酬。例如，某销售岗位两名员工岗位职责相同，但一名月销售额远高于另一名，用人单位按绩效考核制度给予其更高工资和提成，这种基于绩效差异的同工不同酬合法，劳动者不能主张工资差额。
2. 若能证明雇主存在恶意或明显歧视行为，可能获得更高赔偿。比如，某公司同岗位两名员工工作内容、工作量、绩效基本相同，但用人单位因其中一名是女性故意支付较低工资，这种基于性别歧视的同工不同酬，劳动者不仅可要求补足工资差额，还可能依据相关法律获得精神损害赔偿等更高赔偿。
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针对“同工工资不一样怎么办”，结合法律依据分析其法律适用：
《中华人民共和国劳动法》第四十六条明确规定：“工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬。工资水平在经济发展的基础上逐步提高。国家对工资总量实行宏观调控。”判断用人单位是否违法的关键是是否符合“同工同酬”原则，“同工”指相同工作岗位和内容，“同酬”要求相同工作量和相似绩效下获得相同报酬。若劳动者能证明自己与他人岗位、工作内容、工作量、绩效相似但工资有差异，用人单位行为违法，劳动者有权要求补足工资差额。
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同工工资不一样可能存在以下法律风险点，实例帮助理解：
1. 诉讼时效风险：劳动争议仲裁时效为一年，从当事人知道或应当知道权利被侵害之日起算。例如，某员工2023年1月发现与同岗位同事工资不同，却未采取维权措施，2024年2月才申请仲裁，已超一年时效，仲裁机构可能驳回申请，导致无法通过仲裁维权。
2. 证据链风险：缺失工资条或工作记录可能无法证明同工不同酬。例如，某员工主张与同事同工不同酬，却无法提供工资条和工作记录证明两人工作内容、工作量相同，用人单位又否认工资差异，该员工因证据链不完整，可能维权失败。

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